企業任意調崗，員工解除勞動合同可得到經濟補償

【基本案情】

張某2017年6月入職公司，簽訂勞動合同時約定勞動期限3年，崗位為策劃部經理，月薪8000元。2018年8月，公司以經營調整為由，撤銷公司策劃部，通知張某到公司綜合部任職，崗位為綜合部副經理，月薪降低20%。張某不同意調崗，與公司發生爭執。2018年9月，公司向張某下發崗位調整決定書，要求張某接到書面通知后10日內到綜合部任職，否則視為不服從管理，嚴重違反公司規章制度。對此張某極為憤怒，提出與公司解除勞動合同，并要求公司支付勞動經濟補償。公司以張某單方解除合同為由，不予支付補償。張某因此提起勞動仲裁，主張公司違反約定單方變更勞動合同內容，應支付經濟補償。公司主張調崗是因公司職能部門設置變更，對張某崗位進行適當調整是企業的自主權，公司行為不構成違反勞動合同約定。經審理，勞動仲裁部門最終支持張某仲裁請求。

【法律解析】

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款……(四)工作內容和工作地點”。 由此可見，工作崗位作為工作內容的范疇，雙方通過勞動合同對員工工作崗位進行明確后，對雙方具有約束力。公司因經營調整調動員工工作崗位，是企業自主用工權，還是不按勞動合同提供勞動條件，成為雙方爭議的焦點。根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）規定，“22、用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規的情形。”本案中，公司對張某調崗后張某薪酬待遇已明顯下降，故不符合上述企業可以自主調崗的情形。因此，公司調崗行為屬于《勞動合同法》

第三十八條規定的用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的情形，故張某有權解除勞動合同并要求公司支付經濟補償。